Nuorten talenttien markkina-arvo kasvaa
Mitä enemmän yrityksessä käytetään teknologiaa, sitä tärkeämpää on työntekijöiden aivokapasiteetin tuottama arvo. Nuorten lahjakkuuksien rekrytoiminen on helpommin sanottu kuin tehty, sanoo milleniaalien johtamiseen perehtynyt Mikael Hugg.
Sukupolvien välillä on aina ollut kuiluja. Niin myös työelämässä. Vanhat konstit eivät innosta uusia lahjakkuuksia. Kysymys on erilaisista arvoista, käsityksistä ja maailmankuvasta.
Kun töissä on useita eri sukupolvia, pitäisi organisaation olla kaikille sopiva. Näin ei aina kuitenkaan ole. Mitä vanhempi organisaatio, sitä perinteisempiä ovat yleensä keinot, joilla työntekijää pyritään motivoimaan.
”Nuorten lahjakkuuksien rekrytoiminen on helpommin sanottu kuin tehty.”
”Talenttien määrä organisaatiossa vaikuttaa suoraan kilpailukykyyn. Ongelmia tulee, jos kommunikaatio on huonoa eikä ymmärretä, että maailma muuttuu nopeammin kuin koskaan aikaisemmin. Tulevaisuudessa jokainen työmarkkinoille tuleva nuori on keskittynyt omaan erityisosaamiseensa yhä vahvemmin”, sanoo Millennial Board Product Owner ja kirjailija Mikael Hugg. Hän esiintyy 26. syyskuuta järjestettävässä Atea Focus -tapahtumassa aiheenaan milleniaalinen tulevaisuus.
”Sopeutumiskykyä vaaditaan sekä vanhoilta konkareilta että vasta työelämänsä aloittavilta. Jos organisaatiossa on paljon viisikymppisiä, se on yleensä mukava paikka viisikymppisille. Enemmistö luo säännöt. Bisnes on kuitenkin erilaista kuin pari–kolmekymmentä vuotta sitten. Pelolla johtaminen ja valtava määrä hierarkiaa ei ole tätä päivää.”
Työelämässä on parhaillaan menossa hybridivaihe. Se päättyy, kun suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle. Huggista tuntuu, että työpaikoilla on jo tapahtunut muutos positiiviseen suuntaan.
”Yrityksissä on alettu kiinnostua siitä, että mistä nuoret aikuiset pitävät ja millä keinoilla heidät saadaan pidettyä talossa. Jatkossakin tulee olemaan ihmisiä, jotka haluavat tehdä työnsä aamukahdeksan ja neljän välillä. He pitävät huolen siitä, että organisaatio pyörii.”
”Kehitys kuitenkin tapahtuu talenttien porukassa, joka vaatii joustavaa yrityskulttuuria. Näille ihmisille niin sanottu suojatyömalli ei ole kiinnostava. Heillä ei ole tarkoituskaan jäädä firmaan kymmeneksi tai viideksikään vuodeksi. He tekevät muutaman vuoden tripin, antavat kaikkensa, oppivat ja siirtyvät seuraavaan.”
Työmarkkinoilta lahjakkuudet eivät kuitenkaan poistu. He käyvät välillä katsomassa muuta maailmaa kilpailijoiden silmin, kartuttavat ammattitaitoaan ja kansainvälistyvät. Saattavatpa tulla kierrokseltaan takaisinkin.
Mikael Huggin viisi teesiä tulevaisuuden työmarkkinoille
- Houkuttelevuus ei tarkoita aina avokonttoria tai liukumäkiä respassa. Sellaiset voivat olla jollekin porukalle hyviä, mutta ristiriitaisia niille, jotka eivät moisia arvosta.
- Rekrytoitavien arvomaailma pitää ottaa aina huomioon ja miettiä, minkälaista jengiä organisaatioon todella halutaan.
- Yrityksen täytyy huokua avoimuutta ja läpinäkyvyyttä ollakseen houkutteleva. Läpinäkyvyys on usein sitä kivuliaampaa, mitä korkeammalle organisaatiossa mennään. Sen pitäisi kuitenkin olla osa yrityskulttuuria.
- Organisaatio täytyy rakentaa niin, että siinä työskentelevät ihmiset saavat halutun tuloksen aikaan, vaikka kokonaisuus ei olisikaan trendikäs.
- Tulevaisuuden työntekijä on uransa loppuun asti jonkinlaisessa oppimiskierteessä. Se, mitä olet valmis oppimaan, merkitsee rekrytoinnissa koulutusta enemmän. Koulutus on tietysti indikaattori sille, että henkilöllä on tietynlaista sitoutumiskykyä, periksiantamattomuutta ja valmiutta mennä pitkälle.
Mikael Hugg puhui Atea Focus tapahtumassa 26.9.2017.